”Du är den sämsta chef jag någonsin haft”

Publicerad

28 apr 2020, 08:20

| Uppdaterad

10 feb 2021

Anders Sigg drev redan ett lönsamt företag, men kunde han bli en bättre chef? De hårda orden från en anställd gjorde att han ville försöka. Ledarskap är en nyckelfaktor i en bransch där företag konkurrerar om den bästa personalen. Samma analys gör också Midroc som i höstas utsågs till Sveriges bästa arbetsgivare.

Vad svarade Anders Sigg när den anställde, som dessutom är hans son, sa att han var den sämsta chefen någonsin? Och ännu viktigare: Varför bråkade de? 

Låt oss ta historien från början. Anders är 51 år och har drivit elteknikföretag i 20 år. Han beskriver sig själv som glad, driven och gillar att prestera. Med fem anställda är Anders Sigg inte bara chef utan också med ute och skruvar och leder det dagliga arbetet. Han gillar teknik och installation nästan lika mycket som han gillar att göra affärer.

Lätt hand och digitala verktyg:
Så blev Bålsta Elteknik ett Superföretag

Elektriker på Jämtkraft behöver ta sig upp på fjälltoppar
Tobias byter helikopter mot elcykel

Hans aktiebolag Elutveckling uppvisar en lång rad år med god lönsamhet. Men i elinstallationsbranschen handlar lönsamt företagande ofta om att driva medarbetare till att prestera på tid. Det var precis det som ledde till det sonens tuffa omdöme. 

– Det hade dragit ut på tiden och jag plockade honom åt sidan och förklarade det här med att prestera för att överleva. Jag kanske höjde rösten. Det var då han sa det: ”Du är den sämsta chef jag någonsin har haft”. Det roliga var att det var hans första jobb. Så jag svarade med att ”jag är den enda chef du någonsin har haft”. 

Touché! Anders Sigg skrattar åt historien i dag och han är stolt över att sonen efter flera år i hans företag tagit steget vidare och blivit elkonsult. Men i stunden var det den hårda kritiken som blev början till en insikt. Precis som elinstallation är ledarskap ett hantverk där man inte kan hoppa över teorin. Anders Sigg anmälde sig till en ledarskapsutbildning på Elteknikbranschens utvecklings- och utbildningscentrum, EUU, numera Insu.

Många företag i elteknikbranschen har startats av en elinstallatör som är duktig på hantverket, men inte nödvändigtvis drömmer om att bli företagsledare. Av branschens 2 200 företag har 800 mellan två och fem anställda och lika många till mellan sex och 25 anställda. De flesta lär sig ekonomi för att man måste. Men ledarskap däremot  …

Att hantera grupper och förstå vad individer behöver och drivs av kommer ofta ganska långt ner på agendan. 

Det säger Christoffer Boman, en av två kursledare på Insus utbildning i företagsutveckling, som varje år tar emot mellan 10 och 20 deltagare. Det är inte bara vd:ar i branschens många småföretag som kommer till Nyköping.

De lite större företagen skickar också deltagare. För enkelhetens skull kan vi kategorisera dem som antingen den unga påläggskalven eller avdelningschefen. Deras utmaningar kan skilja sig åt. Påläggskalven kan komma att arbetsleda och ge feedback till sina äldre kolleger. Avdelningschefen vill ofta öka engagemanget i sitt team för att få behålla bra medarbetare och öka den interna effektiviteten.  Men delvis möter de samma situation. 

– Chefer i dag lägger mycket tid på att hitta folk, sätta dem i arbete så fort som möjligt och förhoppningsvis inte behöva betala så mycket i lön. Men för att kunna rekrytera bra människor och få dem att stanna i ett litet företag hänger mycket på att få dem motiverade och att brinna mer för jobbet än för lönen. Det kan du bara uppnå genom att vara en bra ledare.

Blir Clas Ohlson installatörens konkurrent nu?
Kedjan tar småjobben du inte vill ha … eller?

Elektrikern Peter blev Clas Fixare
Bangar inga småjobb

Christoffer Boman började karriären i det militära, men sadlade om till ledarskapskonsult för 15 år sedan. Han tycker att ledarskap är universellt och slås av hur ofta deltagarna drabbas av liknande insikter. 

En aha-upplevelse kommer alltid när vi gör en profilkartläggning, och man får en färg eller bokstavskombination som beskriver ens beteendestil. Det här ger verktyg för att kommunicera med olika personer på deras egna villkor och därmed kunna leda dem mer effektivt. Det utgör en mycket liten del av kurserna, men får alltid stort utrymme på utvärderingarna.

”Problemet är om man använder tester för att placera folk i fack efter att ha lyssnat på en föreläsning där man raljant beskrivit ytterligheter i olika ”färger”.”

Christoffer Boman

Personlighetstest med 16 bokstavskombinationer eller fyra färger är förförande att göra, det är lätt hänt att man börjar titta på sitt eget och andras beteende i ett nytt ljus. I DISC-konceptet gör man ett kort test där man självskattar beteende i ett antal olika situationer och får därefter veta vilken färg som är tongivande i ens beteendestil. Röd är en ambitiös och dominant tävlingsmänniska, gul en utåtriktad entusiast, den gröna är lugn, omtänksam och principfast och den blå är noggrann, detaljerad och gillar fakta. Många självskattningstester har fått omfattande kritik för att vara pseudovetenskapliga. Författaren Thomas Eriksson som skrivit flera böcker på temat utsågs av Vetenskap och Folkbildning till den negativa utmärkelsen Årets förvillare år 2018. 

Trots kritiken tycker Christoffer Boman att personlighetsanalyser fyller en funktion för hur man på en arbetsplats kan jobba med att förbättra kommunikation och samarbete.

– Problemet är om man använder tester för att placera folk i fack efter att ha lyssnat på en föreläsning där man raljant beskrivit ytterligheter i olika ”färger”. Poängen är snarare att ha en utgångspunkt för hur man i ett elinstallationsföretag bättre kan förstå varandras beteende. Om du frågar någon hur Pelle är som montör är det lätt att svaret blir ett intetsägande ”han är väl bra”. Med färger som gul och grön beteendestil är det lättare att diskutera olikheter och hur man ska undvika att de leder till onödiga konflikter.

Anders Sigg tycker att hans ledarskap vunnit mycket på att han blivit mer medveten om människors olika beteendemönster. Att färgprofilerna hjälpt honom till bättre kommunikation. 

– En grön person gillar verkligen inte att fatta beslut. Det är nästan att du kan tro att han driver med dig. Vet jag att en kille är grön då måste jag uppmuntra honom, för jag kan inte fatta beslut åt hela organisationen själv. Till en blå person som vägrar göra fel och därför blir väldigt långsam får man skicka med en tanke om hur lång tid ett jobb får ta, medan en röd person fattar beslut i 180 knutar. Han tycker att det är världsklass om han gör 90 procent rätt.

”Den blå personen är inte lat, det är bara det att han inte nöjer sig om det inte är perfekt. Det blir kvalitet i världsklass, men det tar tid.”

Anders Sigg

Men är det verkligen så enkelt?

– Givetvis har du en verklighet också. Men det här är definitivt en tydlig indikation. Jag tycker det är ett förlåtande sätt att se på att vi alla är olika. Den blå personen är inte lat, det är bara det att han inte nöjer sig om det inte är perfekt. Det blir kvalitet i världsklass, men det tar tid. För vissa kunder, som fastighetsbolag, funkar inte det. Sätter vi en supernoggrann kille på ett sådant jobb kommer kunden inte att betala fakturan, säger Anders Sigg. 

För mycket jobb men för lite kompetent personal. Har du hört den problembeskrivningen förut? 

I elinstallationsbranschen säger 90 procent av företagen att de har svårt att rekrytera. Det gäller både små och stora bolag. Midroc, som i november utsågs till Sveriges bästa arbetsgivare, är inte immunt mot branschens svåraste fråga. Deras svar stavas ledarskap.

– Vi har också utmaningar i rekryteringen. Men en fördel för oss är att det finns stora möjligheter att utvecklas internt i stället för att gå vidare till något annat företag. Vi rekryterar många av våra chefer från de egna leden. Och det är inte enda sättet att utvecklas hos oss. Det kan också handla om att bli specialist inom ett område, eller att byta från installation till service eller från industri till fastighetsautomation. 

Det säger Camilla Nöjd, HR-chef på Midroc Electro. Hon har varit på HR-funktioner i bolaget i 14 år och är HR-chef sedan 2012. Hon beskriver ett arbete i förändring. Om HR förr handlade om rekrytering, arbetsrätt och kollektivavtal har en ny dimension kommit till. 

– Vi jobbar mycket mer med coachning och stöttning av våra ledare i dag. HR är mycket mer en kulturfunktion. Vår koncernledning är otroligt engagerad i kulturfrågor och mitt arbete handlar mycket om värderingar och om att hitta ett gemensamt språk.

Det låter kanske diffust. Men låta oss ta ett exempel. Bara två procent av elektrikerkåren är kvinnor. Och fler kvinnor till branschen anses vara en del av lösningen på kompetensbristen. Många företag säger att de gärna skulle rekrytera kvinnor. Samtidigt vittnar många kvinnor som är elektriker om allt ifrån negativ särbehandling till att rena sextrakasserier kan förekomma inom företag, från kunder och från annan personal på byggen. Hur ska en bra ledare möta den sortens problem och göra företaget till en trygg arbetsmiljö där man vill vara och utvecklas? Hur ska man behålla de kvinnor man väl har lyckats rekrytera?

”Min erfarenhet av de här intervjuerna är att kolleger, spännande projekt och att man trivs med ledarskapet är viktigare än lönen, även om den finns med som en faktor.”

Camilla Nöjd

– Vi jobbar med det i ledarskapsträningen. Mångfald och likabehandling är en viktig del av vår kultur. Alla ska behandlas lika och rättvist oavsett vem man är – en fråga där det är lätt att känna sig ensam som chef. Därför har vi tagit fram ett konkret verktyg som heter Mångfaldskortleken som vi använder i våra ledarskapsutbildningar. Det är viktigt att man diskuterar vilket klimat man vill ha på sin avdelning. 

Ett kännetecken för elinstallationsbranschen är att chefer ofta rekryteras bland tekniker.

– Många brinner för teknik och teknikutveckling. Men när du är chef måste fokus ligga på teamet och på att jobba med medarbetarnas engagemang. Tekniken är givetvis viktig och vi har mindre avdelningar där chefer också jobbar med projektledning, marknadsföring och sälj. Men en av våra ledares viktigaste uppgifter är att engagera sitt team och att utveckla individerna, säger Camilla Nöjd.

När den här tidningen skriver om elektrikers löner är intresset alltid enormt. Många vill både få reda på fakta och diskutera sin egen situation. Men lön är faktiskt inte det viktigaste skälet till vilken arbetsplats man väljer – eller väljer bort. Det är ofta något som skaver när en medarbetare väljer att gå vidare till ett annat företag. Sedan tre år tillbaka intervjuar -Midrocs HR-avdelning de medarbetare i organisationen som väljer att stanna kvar i bolaget. Och också de som valt att komma tillbaka efter att ha varit hos en annan arbetsgivare. Syftet är att ta reda på vad som är Midrocs styrka.

– Min erfarenhet av de här intervjuerna är att kolleger, spännande projekt och att man trivs med ledarskapet är viktigare än lönen, även om den finns med som en faktor. En annan fråga som bubblar är hållbarhet som ökar i betydelse vid rekrytering eftersom yngre generationer är så pass insatta i de frågorna.

Vid sidan av ledarskap jobbar Midroc också med medarbetarskap. Till hjälp använder de ett verktyg för självskattning av beteende som påminner om de profilkartläggningar som både Anders Sigg och Christoffer Boman förordar. På Midroc kan det konkret hjälpa till i kundmötet. 

– Om jag är väldigt social och kommunicerar med en kund som är väldigt analytisk kan det vara viktigt att jag har lite grepp om mig själv och mitt beteende. Om kunden trivs bäst om han får fundera en dag eller två då kanske inte jag ska ringa två gånger om dagen, säger Camilla Nöjd.

”När jag tittar på ett jobb hos en kund har jag ofta själv en lösning i huvudet. Men när jag ställer öppna frågor till personalen får jag många gånger en bättre lösning från dem.”

Anders Sigg

Så hur gick det då för Anders Sigg? Blev han en bättre chef? Själv skiljer han på ledarskap och chefskap. Han trivs bra med rollen att peka ut de stora dragen, det han själv beskriver som ledarskap. Utmaningen ligger i att fatta de jobbiga besluten i stressade situationer där både avsändare och mottagare är under press. 

–  Vi kan ha en tuff diskussion och i nästa stund ska jag bryta strömmen och du står på andra sidan. Vi måste prestera på topp mot kunderna och samtidigt lägga livet i händerna på någon vi precis haft ett jobbigt samtal med. 

Anders Sigg återkommer flera gånger till att öppna frågor är en av de viktigaste lärdomarna för att hantera pressade situationer. Tycker han att en medarbetare har gjort ett fel leder en utskällning inte till några insikter. Och det gäller även i proaktiva lägen när firman planerar nya jobb. 

– När jag tittar på ett jobb hos en kund har jag ofta själv en lösning i huvudet. Men när jag ställer öppna frågor till personalen får jag många gånger en bättre lösning från dem. Jag trodde naturligtvis att jag hade den bästa lösningen själv. Men ganska snabbt inser jag att jag missat saker som de har tänkt på. Då säger jag åt dem att lösa uppgiften så som det passar dem.